信鸽网络的发展，不可避免地都要涉及到“留人，用人”的问题。使信鸽网站把事业，感情，待遇，政策，机会等手段全派上用场，也将加薪水，评职称，赠铭鸽等诱饵都抛出来，但最终的结果，该走的还是走了。我认为，用好网络人员，主要从如下三个方面做好工作。    一，人才进入关。一个信鸽网络，尤其是那些知名度高的重量级网站，想被聘用的人很多，也很杂，水平良莠不齐。鸽网在聘用人的时候，要严格把关，制订好相关规则，要做到“一看，二写，三考，四试用”。一看应聘人员的基本材料即硬件，选择那些有实力，可能适用网络工作的人员；二让应聘人员在网站上进行试写，请专家评审组看他们的试题，以考察应聘人驾驭论坛的能力和处理网页的能力；三让应聘人员解答有关网络方面的一些实际和处理问题，以考察他们内在的功底；四给应聘人员充足的试用期，以考察他的工作态度，工作热情，工作方法和工作效果是不是能适应网站的发展水平。 二，人才评价关。人才评价是网络管理的重要手段，实施人才评价时，执行评价原则手段要硬。要本着“公开，公正，公平”的原则。不能把“感情留人”这种所谓的中国特色的用人之道渗透到其中去，也不能对聘用人做单向评价，静态评价，而要建立起一套动态的，多维化的评价体系，而且这套体系要使每一位聘用人都充分领会其实质。运作时实行阳光政策。这样做可以让每一位聘用人明白自己的职责和发展潜力。做到网站心中有数，聘用人心里明白。当聘用人明白了自己的地位，认为自己的发展与鸽网的发展合拍，能很好地实现自己的价值，能满足自己的成就感时，不必专用“感情留人”法，也同样能稳住人才。当网站引进了高级人才，如果他的自我价值不能实现，产生英雄无用武之地的感觉时，无论怎么样的事业，怎么样的待遇，怎么样的感情，终究也还是要另觅高枝。而那些在评价中处于相对偏低地位的聘用人，就会按到鸽网的发展要求。所以科学的评价体系，客观公正的评价原则，是留住人才的有力武器。   三，人才任用关。聘用人员在网络方面各有特色，通过一次两次的网络评价，鸽网就可以发现各位聘用人的长处和短处。在安排工作岗位时，充分考虑他们各自的特点，尽可能让每一位聘用人能扬长避短，发挥他们的优势。这样，聘用人有了成就感，鸽网的整体网络水平也得到了提高。当所聘用的人找到了自己适合的位置，干得较为得心应手时，是不会轻易提出要走的要求的，因为换了一个新环境，未必能找到一个适用自己的位置，尽管待遇可能比眼下好。 综上所述，笔者认为，留住人才最好的办法是尊重人才，了解人才，用好人才。